是否你经常感觉有太多事情要做，却没有时间。别担心，在今天这个繁忙的世界里，我们都有着这样的烦恼。不过，这种现象是可以改变的，关键在于我们如何进行选择。

我们会看到很多提高生产率和时间管理的建议，不过在所有的当中，也许最强有力的就是说“不”的艺术。这种说“不”不仅是对你自己，也是对客户、对代理商、对员工。想想有多少次，你后悔说“是”的时候，是把你从主要的关注点挪开。如果你说“不”，你会节约多少时间，减少多少压力呢？

当你的代理商不支付你额外的收入，却让你做超越项目本身内容的事情，你会如何？当一大堆奇思妙想涌入你的脑中，你如何对你自己说“不”，保持集中在最重要的事情上？

为了解决你的困境，作为小企业的顾问Marla Tabaka给出了一些方法，让你不用说“不”，但是表达同样意思。她给出了3招让你的生活变得更加轻松。

1、不要即刻反应。

当你被要求做不是你重心的事情，只告诉这个人你不久回复他。花一些时间评估一下，你说“是”的好处和坏处，再次思考你的目标，评估一下说“是”会有怎样的影响。

如果是一个简单的请求，那么安排在你的日程最后。他值得花时间吗？你有权说“不”，而且一旦你看到结果，“不”就会很轻松地从你的嘴中脱口而出。

当你决定成为自己的老板时，没有法则可循：因为所有企业家的经历都是不同的。

例如，家得宝(Home Depot)创始人伯尼•马库斯(Bernie Marcus)和阿瑟•布兰克(Arthur Blank)是因为感到不公平而创业。他们曾管理过一家名为Handy Dan的DIY连锁企业，但被他们的老板桑德福德•施格罗夫(Sandford Sigoloff)草率解雇，因为他嫉恨两人在零售上的成功。当时两人都已40多岁，都没有多少积蓄，却突然之间失业了。

他们决定，不再为其他任何人打工。复仇的愿望让他们创造了一种可以击垮老东家的业务模式。于是，Handy Dan消失了，如今，家得宝的收入高达700亿美元。

在刚过20岁的几年里，在全职工作的同时，我还在各种各样的小企业做过兼职，然后才开始创业。我供职的那家证券经纪公司下发了一份备忘录，上面写道员工必须辞去在其他地方担任的管理职务，我知道，此时是“不成功则成仁”的时候了。

当我离开时，我感到巨大的放松。我永远不明白为什么没有更多的人这样做。正如企业家丹尼尔•谷拉提(Daniel Gulati)所言，“真正阻碍我们大多数人的不是外部阻力，而是我们自己的内心：我们在做决定时左思右想，担心最后会失败，把短期有形的回报置于长期成功之上。”

Suzanne Lucas

亲爱的人力资源女魔头：

　　我离职的原因是杜撰的，跟真实原因没有半点关系，真正的原因是我在某件事情上揭发内幕。我现在在找新工作，担心推荐信会是一大问题。

　　关于这个事件，公司有官方版本的解释，我有员工版本。我知道哪个是正确的，但面试中提问我的人不知道。

　　这就是我的问题：怎样讲述我的版本的故事，才不会吓跑每个潜在的雇主？

　　你关心职业推荐信是很聪明的做法。很多人事后才想到它们，或者简单地相信，前公司只会确认员工在职的日期以及工作头衔，多说什么都是违法的。

 GeoffreyJames

你在客观事实上投影的情绪在很大程度上决定了你会成功还是失败。

在销售（以及商业世界里所有的事情上）中，你的成功取决于你是否能够有效地设想你自己、你的企业和你的客户。

当惯性地把负面情绪投影到客观事实上的时候，就如同在赛跑开始之前就在你的肩膀上放上沉重的负重。

相比之下，如果你把积极的情绪投影到同样的事实之上，你就更有可能看到别人可能错过的机会和可能性。

如果企业的财务管理跟人才管理一样随意，那么大多数企业都将破产。

许多在财务管理方面做得出色的公司，并没有一套相应的领导人才培养方法，它们甚至不知道该培养什么样的人才。不管这些企业在招聘、培训和评估方面下多大的工夫，它们的人才管理总显得毫无目的：标准肤浅、观念过时，或者一心只想撞大运。还有一些公司突然发现自己需要一个新CEO,但并不知道去哪里找。更普遍的现象是，许多公司年复一年地将员工放在错误的工作岗位上，导致那些人并未能在工作中做出成绩，这既是对人力资本的浪费，也是对财务资本的浪费。

众所周知，绩效来自于人的决策和行动，人是衡量企业未来前景的先行指标。人才是一家公司最重要的资源，而解读人的性格，远比分析财务报表上的数字难得多。

于细微差别中见人才

"凭感觉"发现人才的方法并不靠谱，那些脚踏实地的管理者不屑于这么做。人力资源部门通常会使用某种标准去评估领导能力，他们会将员工进行整体分类，给他们贴上诸如此类的标签："战略能力"、"创新能力"、"良好的沟通能力"、"非常聪明"、"分析能力强"、"具有敏锐的观察力"等。这种描述方式过于模糊，在实际的管理工作中毫无用处。他们甚至无法预测一个员工能否胜任某个职位，更不必说去挖掘其特殊才能，将他培养成一名优秀的领导人才了。

　　你有好的想法，并对这些想法有激情，而你成功的道路在哪里？你需要的是一些成功创业者的黄金原则来指导你。虽然一个成功的创业者有很多不同标准的定义和评价标准，但是那些特别成功的创业者拥有一些让他们脱颖而出的品格和优势。

　　这些成功的创业者不是生活在过往经验或者教训的悔恨和抵触中，而是以这些经验和教训为基础，他们所表达的敏锐的智慧，已经超越了他们自身年龄。也许他们在董事会面前是机敏的，但是他们也是真正听从他们内心的人。因为这些，他们在很多方面得到回报，包括财富。即便如此，他们依然保持着平易近人、感恩，委身于自己的意象。

　　Marla Tabaka作为帮助创业者成长的小企业顾问，通过多年对创业者指导，发现那些特别成功的创业者有6个品格。

　　1、他们直面他们的恐惧

　　生活在他们梦想中的创业者学习的不仅是让他们企业能实现6-7个数字（甚至更多）的战略部署，也会用领导力和成功不断打磨自己。这些优势之一就是他们有能力确定和经历他们内在的障碍，这些障碍包括恐惧。

　　这些特别的人知道不是缺乏资金，或是其他外部环境阻碍了企业的成长。他们知道只有真正的限制是他们有限的信心，而这些都是和恐惧为伴的。

GeoffreyJames

如何推进客户继续一个已经呈上去好多天的提案？

你已经发送了一份销售提案给客户，而你还没有得到反馈，即使是在有大量的时间做决定的情况下你还仍然没有得到反馈，那么你面临的挑战就是刺激客户让购买行为向前推进。至少，你需要知道机会是否还依然存在。

以下有四种基本的方法，每一种都可以成为电子邮件、邮寄信件或甚至是电话呼叫的核心：

1. 标准方法

“自从我们上次的会议以来已经过去X天了，在此我想知道贵团队想要什么样的结果。顺便问一下，您是否有关于ABC项目的一些消息？我知道您有很多事情要忙，但是如果您能够分享一些信息，我将不胜感激”。

今天就业市场虽然并不乐观，但对于雇主而言，发现真正有价值的员工难度更大。也许你已经登出招聘启事很长时间，但是看着那些涌入的不靠边的简历，你一定会有想呕吐的感觉。当然，这也是我在招聘中的真实体会。那么对于怎样才能从成堆的简历中，发现你想要的员工呢？我认为一方面是让自己的工作描述更加准确和清晰，这样一些看到启事的人，在申请之前会对自己有一个基础的评估。另一方面就是员工应该被考察的基本能力。

Ilya Pozin在17岁就创建了第一家公司，现在经营着一家数字营销公司。他分享了自己发现最佳雇员的体会。首先是在所有候选人中发现具备以下4中品格的候选员工。

激情

如果一个员工对你的目标和使命没有激情，他不可能帮到你的企业。而激情是很难确认的，所以最好寻找那些一开始就清楚展现对你的企业和行业有渴望的人。

承诺

候选人会展现清楚的对你公司的承诺吗？或者他渴望从你的行业中学习吗？如果相反，他只是在寻找一些旧有工作模式，那还是将他略去为好。

解决问题的技能

你的业务每天都会面对新问题，所以发现人可以批判性地思考，并处理问题是重要的。你的候选人能够分析问题，并提出解决的方法吗？如果是这样，这是一个好的信号。

Robert Pagliarini

作为“暴富的”理财规划师，我对于帮助他人确定他们想要达到什么目标以及怎样完成该目标感到非常自豪。我认为自己是一名永恒的乐观主义者。在我的印象中，玻璃杯既不是半空的也不是半满的--它是正好走在通往全满得道路上。总体上来说，人们都是好的并且做着正确的事。而另一方面，我也是一名现实主义者，不仅关注目的地，而且还关注在通往目的地的道路上可能会出现错误的所有事情。

总是有不好的事情发生在好人身上。有些事情我们确实根本无法阻止。飓风桑迪（Superstorm Sandy）就是一个提醒，我们所有人都需要为不可预期的意外进行计划，以及你要在发生自然灾害时保护你的家人。

Jeff Haden

 下面是一个简单的分析产品潜力并将其推向市场的方法。

想法，每个人都有。很少人去付诸实践。能够从中挣到钱的人就更少了。

想把一个想法变成一个真正的业务？下面是Stephen Key提出的一个流程的简要描述，Stephen是《One Simple Idea for Startups and Entrepreneurs》一书的作者。他拥有13项专利，他的产品已经在沃尔玛和7-11等连锁零售商店里销售。

1． 快速测试、频繁测试

Key很早就意识到，为了吃饭，他必须尽快发现一个想法是否可行——如果不是这样，他就需要继续前进，并且找一个新的想法。他说，“但是不要在朋友中实验”。他表示，“真正的实验应该是看看人们是否会掏出他们的钱包，拿出钞票付账。这是终极实验。”