你给员工的反馈有意义吗？

当然，这完全取决于什么是有意义的反馈。周一我写了一篇文章，谈到一个员工被要求辞职，但却不告知解职原因。我收到很多评论和电子邮件，来自那些"经历过，做过"这类事情的人：突然解职，老板一夜之间从朋友变成仇敌，因为荒谬或捏造的原因遭到解雇。

所有这些问题都可以归结为老板和员工之间的沟通问题。人都是好人，这是基本前提。我们不喜欢伤害别人的感情，而且我们想给人另一次机会。但随着怨恨和愤怒积攒起来，最后让我们粗鲁地叫喊、惩罚，或者解雇。

别做那样的人。为此，这里有五个技巧可以帮助你改善作为经理的沟通能力：

1. 记住，负面反馈是件好事。没人喜欢听别人说，他们搞砸了。但如果你不告诉你的员工他们做错了，他们就没法改正。你不需要变得刻薄，也应该给出积极反馈，但你必须告诉员工，他们需要改进。

2. 委婉不是有效工具。很多人听不懂微妙的暗示。要想清楚说明你希望完成什么工作不需要特别的说，"我希望你这样做事！"，这不会让人觉得"我最好按照Jane做事的方式来做"，而是会让很多人觉得，"Jane是这样做的，而我是那样做的"。

 事实上，熟不能总是生巧。以下是确保所有工作都获得回报的方法。

想象一个你认识的很有天赋的人：一个运动员、一个音乐家或一个科学家。

你可能希望你天生就具有某种天赋，对吗？

我们常常被教导天赋始于基因——天才毫不费力地做到的事情是我们只能称之为梦想的事情。这是错误的。天赋始于突然且有影响的遭遇，这些遭遇通过将你的身份与一个高绩效的个人或者团队联系起来而激发动力。这就是所谓的点燃，而且它包括一个微小的，可以转变世界的想法，这个想法能点燃你的潜意识：

“我可以成为他们”。

这就是丹尼尔•科伊尔（Daniel Coyle）的《有关天才的小书》（The Little Book of Talent）的序言，这是一本很好的书，这本书中充满了已被证明可以提高任何技能的52种简单方法。它是一本很好的指南；几分钟内你会想“哦，哇！”好几次。

以下是一个例子。你想要把事情做得更好，想把任何事情做得更好。然而，通过练习动作仅仅能提供很少或者根本不会提供任何结果，所以关键就是确保你使用遵循R.E.P.S.标准的方法：

R: 争取和重复

E: 参与

P: 目的性

S: 强大快速的反馈

让我们简要地看一下每一条。